“工作更換率高的原因，一是因?yàn)樾律蚬ふ吣贻p，他們對(duì)于職業(yè)態(tài)度多變而不穩(wěn)定，想要通過不同工種的嘗試來尋找自己合意的工作。二是因?yàn)樾律蚬ふ邔?duì)于職業(yè)的要求不再像上一代打工者一樣，只關(guān)注工資。他們對(duì)于工作環(huán)境和生活條件也有要求，也會(huì)因?yàn)椴粷M工作環(huán)境和老板對(duì)待員工的態(tài)度而離職。”大谷打工網(wǎng)調(diào)研人員對(duì)記者指出。
制造面前的管理難題
此前，富士康新聞發(fā)言人劉琨在接受本報(bào)記者采訪時(shí)說，富士康的基層管理者，譬如線、組長級(jí)別的干部，在平時(shí)的工作中，跟基層工人之間還不夠交心。這可能也是富士康之前的基層干部選拔體系造成的，以前富士康選拔線、組長，更多看重的是他們的技能水平和執(zhí)行力，主要還是希望能通過他們達(dá)成生產(chǎn)目標(biāo)，但現(xiàn)在看，可能忽視了他們的人際溝通等一些綜合能力。
“相似的背景讓一些來自同一地區(qū)、同一崗位的工人成為朋友，成為一個(gè)個(gè)小群體，但也可能因此與另外一些工人因?yàn)橐恍┖苄〉拿苄纬闪藢?duì)立情緒。”華南某高校人力資源方向教授指出，雖然富士康有種種完美制度，甚至?xí)坦芾韺釉鯓犹嵘龁T工滿意度、怎樣與員工交流等眾多細(xì)節(jié)，但一些問題還是會(huì)因?yàn)槟挲g、閱歷、秉性、生活方式等差異而不可調(diào)和。
劉琨說，目前富士康正在籌劃一個(gè)人才的升遷和培訓(xùn)計(jì)劃，以幫助富士康的工人能完成從一個(gè)普通流水線工人到長期為富士康服務(wù)員工的轉(zhuǎn)變。“現(xiàn)在富士康考慮的是，一方面要給他們提供歸屬感，包括工作之外的歸屬感。另一方面，我們也得要面對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)。”
目前，鴻海在中國大陸有超過100萬雇員，而這家作為中國最大私有企業(yè)的雇主在全國板塊的布局中都有相應(yīng)的配套公司，為其直接和間接工作的新生代工人大大超過100萬這個(gè)數(shù)字。
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